Почему компании готовят описания позиций, далекие от реальности

Вижу в LI множество вакансий, повторяющихся из месяца в месяц. Соискатели мои и кандидаты постоянно рассказывают, что какой-нибудь работодатель им сказал уже месяца 2-3-4 тому назад, что они замечательные кандидаты. Но дальше по интервью его не ведут, на позицию продолжается поиск. Да и из своего опыта 10 лет работы в агентстве Executive Search знаю, что некоторые позиции закрываются от 4 мес- до года.

Почему так долго?

Самое простое объяснение, приходящее в голову, - это не совпадающий с сутью позиции Job Description. Из своего опыта я понимаю, что только тогда, когда где-то в природе созревает для следующего этапа роста человек, реальный кандидат, только тогда может быть иправильно сформирован Job Description (описание позиции). Я уверена, что никогда в обратную сторону не бывает: сначала позиция, а потом человек.

Вторая проблема - фантомные вакансии: 1.Когда работодатели, тыча пальцем в небо «а не взять ли нам человека вот этим позаниматься…», размещают пустые вакансии – фантомы. Подумают-подумают, этот импульс, как и некоторые другие, не пройдет проверку временем, вакансию закроют, так никого и не найдя на неё.

2. Сейчас многие недобросовестные работодатели, размещая вакансии, экспертизу по рынку собирают таким образом: «Ищем маркетингового директора… Вы маркетинговый директор? Накидайте нам до следующего интервью примерный драфт Вашей маркетинговой стратегии, как бы Вы развивали наш бизнес… За Спасибо=за право поучаствовать в якобы конкурсе на якобы вакантное место.». Соберут такие стратегии. Свою сверстают, и всем кандидатам спасибо, все свободны. Мы [якобы] закрыли вакансию внутренним кандидатом или еще какая-то другая ложь." Как там в пословице говорится: худая ложь лучше горькой правды?

Все эти сценарии порождают одну грустную вещь: они рождают лже-надежды у людей, у соискателей. Иллюзии, море иллюзий. Тратятся бездарно кусочки жизни людей на грезы в этих надеждах.

Может быть и объективная проблема с написанием хорошего Job Description.

Все рекрутеры работают как инструменты в руках Судьбы, осознают они это или нет. Как «мостики», соединяющие Кандидатов и Компанию. Рекрутер компании должен хорошо работать Мыслью. Хорошее описание позиции – это сформулированная Мысль, Посыл в пространство, просьба привести к нам человека. Это не только плод мозгового штурма, это еще и созревший Запрос, подготовленный на основе тщательной экспертизы. В этом Запросе, Мысли, отправляемом в пространство, есть «Ядро запроса», т.е. самое главное свойство человека, за счет которого он сможет справиться с поставленной задачей. Обычно в формализованном Описании Позиции такое ядро отсутствует: есть только массу функциональных требований, из которых не очевидно, что Главное должно быть в кандидате. Не сформирован Образ Кандидата – идеального, из которого четко следует, чем компания готова поступиться в процессе рассмотрения кандидатур, а чем – ни за что не поступится. И когда это Самое Главное в процессе поиска найдется, JD поменяется очень кардинально.

Что я имею ввиду. Я называю это «Ключ от позиции». А так как Executive Search заказы я стараюсь не брать последнее время, то могу приоткрыть смело некоторую «завесу».

Например, в закрытых мною заказах на Business Development Manager в ретейл было главнейшим – найти человека, умеющего строить магазины и не воровать. То есть не брать откаты от строителей. Понятно что компания не могла нам такие вещи сформулировать и прописать в JD. Это было сказано на словах. Я обошла весь рынок и нашла только двоих из всех заинтересованных кандидатов, которые и стали кандидатами – слишком уже это принято в этом бизнесе (брать откаты от строителей). Или еще: на позицию IT директора для авто-гиганта нужен был человек, глубоко разбирающийся в Бизнесе: IT директоров очень много, а устройство бизнеса как Системы понимать хотят и готовы единицы. Опять же, эти люди известны. Их такого уровня 5-10 человек на российском рынке было в тот момент адекватных. Для позиции директора очень крупного завода самым важным оказался огромный опыт работы с мировыми Best-Practice. Это перевесило все остальные моменты в Описании Позиции.

Чтобы найти каждый раз волшебный Ключ от каждой позиции, нужно было делать экспертизу. Я искала людей, работавших ранее в компании-моем заказчике, общалась с ними, они мне рассказывали ситуацию «изнутри», то, что не каждый HRD на встрече расскажет. И эти люди объясняли мне, что самое главное должно быть у кандидата на позицию. Общалась с экспертами на рынке, знающих и «проверивших в бою» всех или множество людей нужного мне профиля. Формировался образ. Обычно это занимало 1 неделю. Т.е. мы шли по принципу «Семь раз отмерь, один отрежь». Когда Описание было у нас готово, давала его на рынок. Через 21 день от начала заказа находила кандидата-финалиста. Срок для поиска топ-менеджеров очень быстрый - это получалось потому, что Мысль,, Идея поиска была правильным образом сформулирована.

С поиском своих идеальных кандидатов у многих компаний часто получается наоборот: один раз отмерили (сформулировали), и когда поиск уже запущен, можно семь раз «перекраивать» позицию.

Много раз задавала себе этот вопрос: «Почему Описания позиций не идеальные?

  1. Компании не раскрывают все свои тайны, не хотят раскрывать карты, не хотят, чтобы козыри оказались в руках у кандидатов, которые смогут Ключ вписать в свое CV, чтобы подстроиться и соответствовать… (хотя мы делали все позиции с ключами в открытую, и никто не смог воспользоваться)
  2. Или же рекрутеры компаний не умеют сделать экспертизу?
  3. Или не умеют сформулировать этот Ключ?
  4. Или просто разрываются изнутри и им некогда делать хорошее описание?»

Думаю, 4 пункт просто несерьезный: занятостью объяснить можно что угодно. В том числе и не качественность подхода. 2 и 3-й пункты – касаются умения формулировать Мысль- это способность развивается упражнениями. То есть это можно со временем поправить.

Грустно, когда первое. Когда идет двусторонняя игра в жмурки, с завязанными глазами: «пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что, и вдруг оно окажется тем, что как раз-то и надо!». Но про соискателей понятно, мало кто обучен искать работу, используя правильный эффективный подход. А рекрутеры компании ведь за такие Описания получают зарплаты, и их работодатели очень надеются на то, что 1) позиции будут закрыты правильными кандидатами 2) команда собрана синергичная, и бизнес не потеряет в росте из-за отсутствия в нем в нужный момент времени определенного персонала. Многие бизнесы ведь именно из-за этого и разваливаются. Людей правильных в команду не собрать!

Так вот если объективных причин для невозможности формирования Честного, качественного Описания Позиции (JD) не существует, и просто рекруты компаний «припрятывают» Ключи от позиций, затягивание сроков поиска подрывает не только устойчивость бизнеса. Теряет время масса кандидатов,общающихся с компанией по поводу позиции. Они ждут результатов рассмотрения своих кандидатур. А ждут еще и из-за двойной нечестности: по этическим правилам, принятым в Подборе персонала, отказывать нужно вежливо, что-то типа: «Вы замечательный кандидат, мы Вам позвоним». Так длают все. И этика превращается в ложь, фальшь.

Из-за затягивания времени компания в итоге, привлечет не идеального кандидата, «четверошного , а не пятерочного». Он/а займет здесь чужое место. Не своё. Счастья у него здесь не будет. Произойдет это потому, что Правильный кандидат искать долго не может. Почему? Да потому, что если он правильный, то он созревший и нацеленный, твердо знающий чего хочет. Он как выпущенная стрела с определенным запасом энергии – не может быть долго в свободном полете. Нужно с ним успеть! А уж если не успели, то приходится брать из тех, что остались…Не самое подходящее....

Такой круговорот несчастий и не совсем состоявшихся Судеб и Компаний получается.

Да, согласна, с Ключом в открытую искать на рынке непривычно. Зато честно. Почему просто не заменить общепринятый шаблон «Вы замечательный, очень сильный, мы Вам позвоним» на другой, более честный и правильный вариант: «Уважаемый ... От многих факторов зависит, кто станет финальным кандидатом. Даже если бы Вы были самым лучшим из всех, мы советуем Вам продолжать поиск до момента, пока с Вами не подпишут контракт» - ведь это так нужно им, соискателям, услышать. Именно из уст рекрутеров агентств и компаний. И узнавание "моё = не моё" в случае открытости Ключа от позиции сразу же произойдет. По моему опыту, кандидаты, сразу честно понявшие, что нужной силой они не владеют, лучше и с радостью порекомендуют похожих на это правильное описание. Скорость подбора возрастает в разы за счет правильных рекомендаций. Люди окажутся на своем месте, им будет интересно, они будут расти, будут счастливы и гармоничны на своей работе. Бизнес обретет большую устойчивость. Всем будет лучше, не так ли? Как Вы думаете?

14.05.2015 Наталья Манежева.